Como é trabalhar aí: o que fazer com os relatos sobre as agências? | Gestão de Projetos Digitais - GPD

Como é trabalhar aí: o que fazer com os relatos sobre as agências?

Como é trabalhar ai: o que fazer com a planilha com críticas ao clima de agências de publicidade

A versão 2.0 da planilha “Como é trabalhar aí” começou a circular entre grupos relacionados ao mercado de comunicação no dia 03 de maio de 2018. De forma anônima, as pessoas informam nome da agência em que trabalham, cidade e o comentário. O resultado é um diagnóstico anônimo do clima de trabalho em agência de publicidade e em outras empresas de marketing digital. Nesta publicação, você confere os principais destaques deste documento e nossa contribuição sobre como lidar com os efeitos desta pesquisa.

A origem da planilha “Como é trabalhar aí”

Já chamada de versão 2.0, a planilha surge dois anos depois da primeira edição que reverberou na indústria criativa, especialmente nos grandes centros. Com mais de 2 mil contribuições, a repercussão da versão 2016  foi retratada pelo portal B9:

Mesmo descontando a virulência esperada de iniciativas que partem do anonimato o cenário é de terra arrasada. Mais do que um problema pontual de uma agência ou profissional reforça um diagnóstico preocupante para a indústria. Abuso, clima péssimo, machismo, desorganização e salário são algumas das reclamações mais frequentes.

A edição 2018 continua com a acidez característica do anonimato, o que inclui críticas ao ambiente de trabalho, empresários e alguns poucos elogios. Resolvemos fazer um análise sobre os primeiros dias da planilha e suas mais de 1700 respostas.

Destaques da planilha Como é trabalhar ai: Foto de Madmen série baseada nas agências dos anos 50
Foto: B9

Destaques da planilha 2.0 “Como é trabalhar aí”

O GPD nasceu com um propósito claro: aumentar a produtividade de profissionais e agências digitais sem aumentar a jornada de trabalho. Resolvi antecipar isso porque não vamos inflar o discurso de ódio que alimenta a proteção dada pelo anonimato. Aqui não iremos citar nomes de agências ou profissionais porque não há como validar a veracidade de todas as acusações feitas na planilha neste momento. Optamos por tratar deste assunto de maneira propositiva. O que as pessoas estão falando? Quais os problemas? Como resolver? Confira os destaques:

Estados mas citados

A planilha ainda está aberta para colaboração. No entanto, a distribuição regional até aqui aponta para os locais onde a indústria criativa mais aparece.

Como é trabalhar aí | Estados mais citados

Temas mais citados:

  • Falha na formação de lideranças
    •  Gestão despreparada para a função: técnicos que foram promovidos a líderes sem preparo, desconhecimento das necessidades do time operacional, ausência de qualificação em gestão
    • Machismo, assédio moral e outras formas de discriminação
  • Falha nos processos
    • Sobrecarga de trabalho: prazos apertados, má distribuição de demandas, falha na priorização
    • Retrabalho frequente: falhas no fluxo, comunicação frágil, briefing ruim, falta de alinhamento sobre expectativa
  • Falha na gestão de pessoas
    • Ausência de plano de carreira: baixos salários, distribuição irregular de promoções, rotatividade alta
    • Relações trabalhistas informais: CLT x PJ, Atrasos em benefícios, RH ausente, ausência de horas extras.

 

Que iniciativas mapeamos para evoluir o mercado criativo brasileiro?

Como evoluir o mercado criativo brasileiro

Ao observar as principais críticas ao ambiente de trabalho em agências criativas, percebemos que a dificuldade principal está relacionada a prestação de serviço. Este é por si só um ambiente desafiador. É diferente da indústria, em que o fluxo de trabalho segue para fazer máquinas e pessoas trabalharem para um produto final conhecido. Lá é (mais) fácil determinar custo de produção ao calcular os insumos e o tempo de necessário para a entrega. Mas como estabelecer lógica parecida quando as pessoas compõem o principal elemento para a realização de um projeto?

Na indústria criativa, a composição é híbrida. Bagagem cultural, educação familiar e formal, inteligência emocional são diferentes. É essa mistura que forma a cultura da empresa, seja ela benéfica ou tóxica para as pessoas envolvidas. Portanto, não existe fórmula mágica que possa ser aplicada para todas as empresas e gerar o mesmo efeito. A mudança pela qual a indústria criativa precisa passar é técnica sim, afinal envolve gestão, mas é primordialmente relacionada às melhores formas de desenvolver pessoas.

O ser humano precisa evoluir para que a prestação de serviço criativa também evolua. Aqui estamos falando do cliente, empresário e profissionais criativos. Todos precisam desenvolver a consciência de seu papel no ecossistema. Quando entendermos que é possível gerar uma relação de ganha-ganha nas agências, estaremos  bons passos distantes da polêmica e mais perto das soluções.

Confira como lidar com os principais problemas apontados na planilha 2.0 “Como é trabalhar aí”

Time Criativo | Como lidar com os problemas apontados na planilha "Como é trabalhar aí"

Falha na formação de lideranças

Liderar pessoas é difícil, mas é possível. O primeiro passo é estimular o auto-conhecimento do potencial gestor. Antes da promoção é importante saber se o perfil profissional está adequado para um carreira como especialista ou como gestor. Afinal, ao ser promovido o líder deixa de colocar a mão na massa técnica para desenvolver seu time. Nas agências, ainda há o equívoco de acreditar que a promoção automática de um bom profissional é torna-lo chefe. Mas a mudança equivocada pode contaminar a equipe e frustrar o gestor.

  • Na prática, há algumas oportunidades para desenvolver lideranças:
    • Cursos de gestão de operações e projetos
    • Formações em liderança: líder coach, liderança de alta performance, liderança de equipes e gestão de pessoas são alguns dos termos
    • União do RH e de especialistas em recrutamento e seleção de gestores
    • Desenvolvimento da cultura de feedback e avaliação de desempenho

 

Falha nos processos

Este é o principal problema técnico da maioria das agências. Acentuado ainda mais com a velocidade da tecnologia e a dinâmica de atuação no digital. Temos uma categoria específica no GPD para tratar deste assunto e ainda há muito conteúdo por vir.

  • Na prática, a correção de processos está relacionada com:
    • Consultoria em gestão de projetos
    • Contratação de especialistas em gestão ágil de projetos, agile marketing, processos em empresas criativas
    • Desenvolvimento de habilidades relacionadas à auto-gestão, colaboração e mensuração de resultados
    • Desenho e avaliação frequente de processos e fluxo de trabalho

 

Falha na gestão de pessoas

Sem dúvida, a adoção de Recursos Humanos como departamento fundamental no organograma faz toda diferença nas organizações focadas em resultados e desenvolvimento de pessoas. Na maioria delas, o RH é reduzido às funções de departamento pessoal (benefícios, salário, contratação e demissão). Entender que esta é uma área estratégica para a retenção de talentos e construção de um clima organizacional saudável muda o jogo.

  • Na prática, a correção de gestão de pessoas passa por:
    • Definição do RH como diretoria estratégica na empresa.  O que inclui:
      • Manter a alta produtividade dos funcionários,
      • A satisfação com o trabalho e com o ambiente
      • A estabilidade do time representada por uma baixa taxa de turnover
    • Capacitações relacionadas a gestão por competências, indicadores de RH, Business Partner

 

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